Las habilidades técnicas abren la puerta; las socioemocionales deciden cuánto te quedas

Cuando las empresas de las tres grandes ciudades bolivianas buscan personal nuevo, el compromiso y la responsabilidad aparecen como obstáculo con la misma frecuencia que la falta de experiencia: 25 % cada uno, según una encuesta del BID realizada en 2022 y 2023 en La Paz-El Alto, Cochabamba y Santa Cruz. La falta de habilidades técnicas específicas figura más abajo, con 14 %. La intuición de muchos dueños es que un oficio se enseña en semanas, mientras que la responsabilidad cuesta mucho más de enseñar.

Las habilidades técnicas abren la puerta

Las habilidades técnicas, es decir, las propias de un oficio o una función, siguen siendo lo primero que se mira. Un contador que no domina el sistema contable o un técnico que no sabe leer un plano no llega a la entrevista final. Esas habilidades también diferencian: entre dos candidatos con buena actitud, gana el que resuelve el problema del puesto.

Tienen un inconveniente. Se vencen. Según el Foro Económico Mundial, los empleadores esperan que 39 % de las habilidades centrales de sus trabajadores cambie hasta 2030. Lo que hoy distingue a una persona o a una empresa se vuelve requisito básico en pocos años.

Las socioemocionales deciden cuánto te quedas

Las habilidades socioemocionales, las que solemos llamar blandas, son rasgos de conducta que se ven en el trabajo diario: compromiso, responsabilidad, comunicación, trato al cliente. No se certifican con un diploma, y por eso a las empresas les cuesta encontrarlas. Lo técnico se comprueba en una prueba de una hora; lo socioemocional se descubre con los meses, y esa incertidumbre es lo que el empleador percibe como riesgo. Se valora mucho: en las ciudades intermedias y pequeñas, la misma encuesta muestra que casi todas las empresas piden buena actitud (100 %) y responsabilidad y honestidad (99 %).

Los motivos de salida lo muestran. En la misma encuesta del BID, las empresas de las ciudades grandes citaron en 2022 los problemas de comportamiento o conducta (14 %) y el ausentismo (9 %) entre las razones de desvinculación. El bajo nivel de habilidades específicas apareció con 7 %. Sumados, conducta y ausentismo pesan más del triple que la falta de pericia técnica. La baja productividad, con 14 %, es una categoría mixta que puede tener causas de ambos tipos. Hay que leer el dato con cuidado: son percepciones de los empleadores y no separan todos los casos. Aun así, la dirección es clara. Se entra por lo técnico y se permanece, o no, por lo demás.

Pasa también del lado de quien busca crecer. Quien coordina a otros, presenta resultados, recibe una crítica sin ponerse a la defensiva o ayuda a un colega a salir de un apuro suele ser quien recibe la siguiente responsabilidad. Es una observación de gestión que muchos dueños reconocen, no una cifra, y conviene tomarla como tal.

Formar es una decisión de gestión y no un gasto de buena voluntad

La formación continua suele ser lo primero que se recorta cuando hay presión. En las ciudades grandes, el BID encontró que 57 % de las empresas capacitó a algún trabajador en 2021 o 2022, frente a 81 % en 2015 y 2016. El propio estudio atribuye parte de la caída a los efectos económicos de la pandemia. En el relevamiento anterior, el gasto promedio en capacitación era de unos 60 dólares por trabajador al año.

Una empresa mediana, de 15 a 49 empleados, no siempre cuenta con un área de recursos humanos dedicada. Eso no impide formar. Basta con decidir qué conducta y qué habilidad necesita cada cargo, y con reservar tiempo y un monto pequeño pero constante para desarrollarlas. Aprender a lo largo de la vida deja de ser una frase cuando aparece en el calendario del lunes y en el presupuesto del mes.

Hay además un argumento de caja. Reemplazar a alguien cuesta tiempo: según el BID, llenar una vacante gerencial en las ciudades grandes tarda en promedio 35 días hábiles y una de obrero no calificado, 13. Si la formación y el trato reducen aunque sea una salida al año, ese ahorro no aparece en ninguna partida de capacitación, pero se nota en la operación.

Una empresa que cuida a su gente forma mejor

La rotación también cuenta una historia. En las ciudades grandes, entre las personas que rotaron en 2022, 48 % renunció y 25 % fue despedida, según el mismo estudio. Los datos no explican por qué se van las personas, y sería un error suponerlo. Lo útil es que cada dueño puede averiguarlo en su propia empresa. Preguntar por qué alguien se fue, y por qué otros se quedan, cuesta una conversación y entrega más información que cualquier estudio externo. Conocer lo que retiene a quienes se quedan permite repetirlo con los que llegan.

Un lugar seguro, en el sentido práctico, es uno donde se puede avisar de un error, pedir ayuda o proponer un cambio sin pagar un precio. Es también un lugar donde el crecimiento tiene camino visible: qué se espera en el siguiente nivel y cómo se llega. Cuando eso existe, la formación rinde más, porque la persona tiene motivos para aplicarla.

Cada ámbito tiene su parte

Las empresas pueden formar y cuidar, como se vio arriba. Las universidades e institutos pueden incorporar la comunicación, el trabajo en equipo y la responsabilidad en las carreras, con proyectos reales y prácticas evaluadas, de modo que el estudiante llegue a su primer empleo habiendo ensayado esas conductas. Hoy el puente es angosto: según el BID, solo 30 % de las empresas de las ciudades grandes tiene un programa definido de pasantías. Cada persona, por su parte, puede tratar sus habilidades como un activo que se mantiene, igual que un equipo: con revisión periódica, con aprendizaje en el puesto y con la costumbre de pedir comentarios a colegas y jefes.

La tarea compartida es dejar de pensar la formación como algo que termina con un título.

Qué hacer el lunes

1. Revisa las últimas cinco salidas de tu empresa, voluntarias o no, y anota el motivo real de cada una. Separa los motivos técnicos de los de conducta y de ambiente de trabajo.
2. Define tres comportamientos esperados por cada cargo (por ejemplo, avisar a tiempo, cerrar lo que se empieza, tratar bien al cliente difícil) y pregunta por ejemplos concretos en las entrevistas.
3. Reserva un monto fijo mensual para formación, aunque sea pequeño, y elige una habilidad por trimestre: una técnica y una de comunicación o trabajo en equipo.
4. Convierte la reunión del lunes en un espacio con diez minutos para que alguien cuente un error y qué aprendió, sin consecuencias.
5. Pregunta una vez al año, de forma anónima, cinco cosas: si la persona entiende qué se espera de ella, si recibe ayuda cuando la necesita, si ve cómo crecer, si se siente tratada con respeto y si recomendaría trabajar contigo.
6. Habla con un instituto o una universidad cercana sobre recibir pasantes, con tareas claras y una persona que los acompañe.

Las habilidades viajan con cada persona de una empresa a la siguiente, y una empresa puede ayudar a mejorarlas sin comprar equipos. Quien las cuida tiene más posibilidades de conservar a sus trabajadores y de que los clientes vuelvan. Esa cuenta se hace cargo por cargo, empezando por el siguiente que contrates.